📚 Introduzione
Da quando ho cambiato lavoro ho avuto la fortuna di entrare in contatto con una realtà organizzativa molto diversa da quella che ho visto. Con mio piacere ho trovato un luogo fatto di contaminazione tra uffici e competenze, formazione, comunicazione di tutti gli aspetti aziendali anche economici, vision e un team con un ottimo potenziale.
Tra i vari libri che sono stati menzionati c’è stato questo che racconta come Netflix sia organizzata internamente e come sia stata capace grazie a questo approccio organizzativo a passare da un business di noleggio via posta di DVD ad essere la più grande piattaforma di film e serie in streaming.
Cosa mi porto a casa da questa lettura
- Nelle organizzazioni moderne è di primaria importanza costruire la cultura aziendale. Un brand va raccontanto sia al cliente che ai collaboratori
- Alla base della cultura di Netflix è che non ci sono regole, ma un approccio basato sulla fiducia e sulla responsabilità di ogni collega. Tutti agiscono per il bene di Netflix.
- Come in natura sopravvive chi si adatta e trasforma.
- Le aziende non sono grandi famiglie, ma ottime squadre professionistiche dove si cercano e giocano solo i migliori giocatori
Per fare ciò viene proposto un percorso preciso:
- Aumentare la densità di talento: Netflix cerca solo i migliori, pagandoli sempre di più del prezzo di mercato. Non esistono performance buone ma solo ottime. O dentro o fuori, e se fuori vieni ricompensato con una ottima buona uscita. Non usare pool salariali o fasce di salario: ognuno ha un valore di mercato e i dipendenti sono incentivati a fare colloqui per scoprirlo e comunicarlo a Netflix.
- Aumentare la sincerità tra colleghi e creare occasioni di feedback costruttivi continui. Parlare sempre con lealtà e risolvere le questioni con i diretti interessati in modo onesto ed educato. Le critiche non sono costruttive, i feedback sì se mirano ad aiutare e se sono attuabili.
- Mostrare apprezzamento e decidere se accettare o respingere i feedback
- Creare team di dipendenti straordinari e non solo accettabili. Dipendenti leoli e non arroganti.
- Testare con il Keeper Test la presenza di ogni dipendente, CEO compreso.
- Fare molte vacanze, pensare in modo creativo il proprio tempo libero per aumentare l’ampiezza del proprio pensiero
- Guidare con il contesto e non con il controllo. Dare tutti li elementi ai propri sottoposti in modo che possano scegliere in libertà e responsabilità per il bene dell’organizzazione.
- Se qualcuno abusa della libertà ricevuta va licenziato e tutti lo devono sapere
Questi passi permette a Netflix:
- di eliminare policy ferie
- eliminare processi di approvazione spese e trasferte
- lasciare libertà creativa
- aumentare la reattività delle scelte
- creare una cultura della Libertà e Responsabilità in un processo decisionale distribuito
- innovare sempre
Conclusione
Netflix ha inventato un nuovo mercato, credo che la maggior parte delle persone abbia un abbonamento in streaming per serie tv e film. E’ riuscita a reinventarsi e soprattutto ad espandersi adattando al meglio la propria cultura anche all’estero (per il quale è dedicato un intero capitolo basato sulla Culture Map).
Prendere spunto da aziende di successo può sicuramente aiutare nella costruzione di un’organizzazione. Ogni organizzazione, come ogni individuo è unico e irripetibile quindi non credo si possa applicare indisciminatamente.
Altra nota che mi è piaciuta è che nel libro, con molta onestà intellettuale, si mette in guardia chi voglia prendere spunto da questa politica nell’applicarla solo in contesti in cui errori umani non causino danni. Netflix è un luogo creativo dove si impara da errori costanti. Diversamente in ambito scientifico, medico o di sicurezza questo approccio sarebbe deleterio.
Riferimento
Reed Hastings, Erin Meyer, Sara Caraffini, L’unica regola è che non ci sono regole: Netflix e la cultura della reinvenzione, Garzanti, 10 settembre 2020. Amazon.
Da allora ho capito che il miglior programmatore non vale dieci volte il suo stipendio ma piuttosto cento. (Reed Hastings)